Video killed the radio star

Como nos anunciaban The Buggles en su tema “video killed the radio star”, la llegada de la imagen destruyo tu corazón, y es que una imagen vale más que mil palabras, y si son escritas, más de mil millones de palabras diría yo.

Pero seguimos escribiendo y escribiendo, cuando la audiencia y la tecnología van por otro camino. Sí, ya nadie lee si puede ver un video de 1 minuto donde se transmite la información, y es que no tenemos tiempo y además añadiría, tampoco tenemos ganas de perderlo. Si además le sumas que normalmente no resulta atractivo leerse el comunicado de turno en un mundo sobre saturado de información, el éxito se antoja improbable.

Y mientras tanto, seguimos poniendo comunicados en el tablón de anuncios, ese reducto indestructible de comunicación 1.0 que además sigue siendo de obligado cumplimiento por ley, y que en muchas empresas es el único medio para trasladar información. En muchos casos se pone en el sitio de más difícil acceso, o lo que es peor, se llena de papeles y más papeles que cambian de color por el paso del tiempo. Pero es que no nos damos cuenta que no funciona!! Luego, claro, queremos que todos estén al mismo nivel de información y no nos damos cuenta que nadie lee o en el peor caso, no se entiende.

Esa falta de comunicación formal o comunicación invisible si no llega a quien tiene que llegar, da paso a ese monstruo incontrolado que es la comunicación informal, su alter ego.

No se trata de pasar de no comunicar o hacerlo ocasionalmente a bloquear el mail con mensajes (que tampoco funciona), sino establecer una estrategia clara de comunicación, que sea útil y que llegue a la audiencia con la cadencia y el contenido definido. La apuesta es clara, y el acceso a la tecnología lo pone fácil, así que solo queda hacerlo con un poco de arte.

En este sentido, es muy recomendable la segmentación del colectivo al que va dirigido el mensaje. Ya no se puede ser generalista en una sociedad que dispone de la tecnología que permite discriminar la información que quiere o necesita, y para poder hacerlo, hay que conocerla bien.

 

Por un puñado de wachintones

En esta guerra por el talento en la que están inmersas las empresas actualmente, resulta necesaria una correcta y actualizada política retributiva como un elemento fundamental de fidelización, pero como todos sabemos siendo una condición necesaria, no es suficiente. Las principales causas de salida de personal de las empresas son (el orden varia de un año a otro); el responsable, la falta de formación, imposibilidad para crecer profesionalmente, un mal clima laboral, horario de trabajo, y por supuesto el salario. En resumen:

• Tengo un mal jefe.
• Falta de desarrollo.
• Malas condiciones (incluida la económica)

Pero claro, cuando los motivos que generan el malestar empiezan a ser cada vez más evidentes, y la tensa balanza empieza a decantarse por el cambio, normalmente las personas tienden a buscar en otra organización aquello que no tienen. En ese momento, parece que cobra sentido todo aquello que mueve al profesional al cambio, y que le empuja a valorar alternativas.

Normalmente el cambio llega más pronto que tarde, sobre todo en el momento que vivimos actualmente, donde el mercado laboral claramente ha evolucionado y surgen oportunidades donde antes solo existía un desierto infinito. Y ese cambio, esa propuesta de cambio, las empresas en muchas situaciones tratan de frenarlo compensando aquello que se piensa genera el malestar, que normalmente lo reduce a la cuestión monetaria, y llega la contraoferta.

Pero cuando la opción del profesional es aceptar un puñado más de wachintones por permanecer, y aquello que en realidad generó la motivación del cambio permanece, se empieza a vivir en una jaula de oro que cada vez es más pequeña y ahoga más. Es probable que al principio la anestesia del incremento aplaque el malestar, pero todo pasa. A no ser, claro está, que el problema radique única y exclusivamente en una retribución incorrecta. En ese caso chapeau!, problema resuelto.

La solución ante esta situación desde el punto de vista de la empresa es sencilla y compleja al mismo tiempo; identificación, análisis y puesta en marcha de soluciones que reduzcan los malestares que la organización genera. Pero esto requiere tiempo, tiempo que muchas veces el profesional ya ha agotado.

Las oportunidades pasan y el mundo, para los valientes.

A mi amigo Paco.

Hu-ma-ni-za-ci-ón

El concepto humanización está de actualidad y nos mueve a orientar en las empresas políticas dirigidas a las personas buscando su bienestar, sin que ello signifique dejar de entender las variables clave de una organización que se rige por las reglas del mercado. Por suerte vamos avanzando y atrás dejamos la creencia que nos ataba a la persona entendida como un coste necesario. Por desgracia, se han utilizado los departamentos de recursos humanos para trasladar ese concepto durante muchos años y probablemente la situación de crisis que hemos vivido así lo exigía, se ha cavado hondo, pero tal vez, aún sin confianza, sean esos equipos los que deban darle la vuelta a la situación. Mucho queda por hacer, pero mucho se debe de dejar hacer.

Hoy navegamos por el océano del talento, que no está exento de temibles tormentas, resultando como siempre complicado aunar el interés del capital y el de las personas cuando no siempre van en la misma dirección.

En resumen, hu-ma-ni-za-mos las empresas como si descubriéramos ahora que las empresas las conforman las personas (con permiso de los robots), y nos gusta cómo suena los conceptos de conciliación, igualdad, bienestar, flexibilidad, desarrollo, liderazgo, equipo, respeto, etc, ¿será porque somos las personas las que integramos las empresas?.

Sea como fuere, bien porque humanizamos las empresas, bien porque el talento requiere nuevos modelos de gestión, solo las empresas que confíen en este nuevo paradigma serán las que tendrán los mejores profesionales y por tanto, competirán mejor en su mercado. Evolucionar o desaparecer. Claro, esto ya hay muchas empresas que lo entendieron hace tiempo y van dos o tres pasos por delante del resto, y se nota.

El antónimo de humanizar es deshumanizar, y no creo yo que hayan empresas trabajando en esta dirección si lo que buscan en su mejora/crecer/buscar la excelencia/mejorar el resultado, llámalo como quieras. Eso sí, no confundir humanizar con empresalandia, ahí lo dejo.

 

Segunda oportunidad

Preparados, listos, vamos!. Si, ya ha pasado para la mayoría, ese periodo de desconexión, física y virtual de las vacaciones de verano, física probablemente para todos, con hábitos diferentes a los que tenemos durante todo el año, dormimos más, viajamos más, comemos más, todo lo que nos gusta lo hacemos más en general. Y por desgracia, no tanto en lo virtual, porque posiblemente hayamos estado de una manera u otra, conectados al trabajo. Es difícil no hacerlo con las facilidades tecnológicas que están a nuestro alcance.

Después de este tiempo de sosiego necesario para recargar las baterías, parece que el año nos ofrece por estas fechas otra oportunidad para la reflexión y enfoque de todo aquello que queremos y no hemos podido hacer, y que muchas veces nos planteamos a principio de año con los buenos propósitos que nos marcamos. Ese balance a modo de confesión interna para decirnos y muchas veces explicarnos lo que no hemos hecho, pero que permite enfocar la recta final del año.

La parte positiva de todo esto es la renovación de los objetivos definidos, aquello que nos hace enfocarnos en la acción y que permite centrar el esfuerzo hacia lo que consideramos importante, esencial, en contra de todo lo demás. Un juego de elección y renuncia, porque la experiencia te recuerda que si quieres hacerlo todo, llegar a todo, acabes bloqueándote, agotad@ y sin ganas de hacer nada.

Bandera azul

Y llego el verano, y el calor aprieta, sin contemplaciones, que se note el calentamiento global, para eso lo alimentamos, y para soportarlo muchas personas deciden pasarlo junto al mar, en una playa, disfrutando de la brisa del mar y de un chapuzón refrescante, hay gente para todo.

Los que vivimos en una ciudad con mar, también aprovechamos para hacer el camino contrario y disfrutar de la montaña. Y algunas veces nos preguntan por una buena playa para pasar el fin de semana, y siempre queremos quedar bien con la recomendación, y no dudamos en acompañar el nombre de la playa que nos gusta con el apellido de la bandera azul. Y esto lo dice todo, distintivo bandera azul; duchas, buenos accesos y aparcamiento, excelente calidad del agua, acompañado con una buena oferta gastronómica y vigilancia entre otras características. Y normalmente aciertas con el consejo, no fallas.

Una característica de este galardón que otorga la Fundación Europea de Educación Ambiental es que cada año evalúa y en función del resultado concede o no y esto permite mantener un alto nivel de calidad.

Imagina ahora que en vez de preguntarte por una playa, te preguntan por un puesto de trabajo que ofrecen en una empresa que conoces, ¿le recomendarías trabajar en una empresa que consideraras como una mala empresa? Probablemente si tienes aprecio por quien te pregunta, rápidamente le dirás todo lo que no te gusta, y es que aquí no hay banderas azules, solo la opinión de quien puede hacerlo; trabajadores, colaboradores, ex trabajadores, candidatos activos y pasivos, que tienen una opinión de la empresa y hablan de su reputación, buena o mala, eso dependerá de cómo sea y de cómo lo perciban.

El 83% de los responsables de personal reconocen que la imagen de la empresa tiene un impacto significativo en las contrataciones, y poco me parece, porque en un mundo híper conectado es muy fácil acceder a la opinión, y para que nos vamos a engañar, el mundo es más pequeño de lo que parece.

Por eso es fundamental cuidar la reputación, tener consistencia y coherencia en el mensaje, y no hace falta generar una imagen idealista. Probablemente quien consulte la información valorará más un mensaje autentico y honesto que un artificio encantador, aunque siga habiendo gente retro que piense que en las empresas lo importante no son las personas, su cuidado y su desarrollo. A ver si avanzamos un poco que los años 80 ya pasaron, y la lucha de clases se ha quedado eclipsada por la era del talento, pirata.

Feliz verano a tod@s.

 

Cambio de tendencia

En el informe Randstad Employer Brand 2017 nos aparece un dato que ciertamente empieza a consolidar una tendencia creciente, y no es otro que el segundo factor más importante para los trabajadores cuando buscan empleo es la conciliación, siendo además el factor que más ha crecido en los últimos años.

Os podéis imaginar que el salario sigue siendo el factor más determinante, trabajamos por dinero es evidente, pero la conciliación se sitúa por encima de un buen ambiente laboral, la seguridad a largo plazo y el trabajo interesante, y creo que no es casual que sea así, ya que el 71,92% de la tasa de empleo por edad está comprendida entre los 25 y 54 años de edad, según los datos del Instituto Nacional de Estadística del primer trimestre de 2017, y es durante estos años donde surgen las necesidades de conciliación y de equilibrar la vida familiar, laboral y personal, lo que no siempre resulta fácil.

Lo causal es que las empresas se empiecen a tomar esto en serio y se esfuercen en desarrollar las estrategias que acompañen este cambio de tendencia, ya que de no hacerlo, muy probablemente se encontrarán con los negativos efectos del absentismo y la rotación no deseada. Pero no solo en su gestión sino en su modelo de atracción, ya que cada vez más, los candidatos quieren tener más información de las empresas, para poder elegir.

Y todo esto en un momento donde la previsión de desempleo para final de año 2017 se sitúa en el 15% y ya hay dificultad contratar determinados profesionales, simplemente porque no hay, sobre todo en puestos relacionados con profesiones científico-tecnológicas.

Veremos cómo evoluciona a futuro, pero estaría bien esto de que el factor más determinante a la hora de buscar un trabajo fuera el modelo de conciliación que tiene la empresa. Wait and see.

 

La zanahoria

Es un modelo ampliamente implantado en las empresas el de vincular objetivos a la retribución variable o bonus, actuando como palanca motivadora del desempeño, y que en función del puesto, varía desde un devengo mensual, trimestral, semestral o anual, incluso llegando el caso de objetivos y retribución variable a mas de dos años para buscar por un lado la vinculación de los equipos (que no se vayan) y el beneficio fiscal asociado a ese periodo. Incluso con variaciones sobre el nivel de consecución de los objetivos, pasando de alcanzado y se retribuye o no alcanzado y no se retribuye, a fórmulas mas permisivas donde en función de un porcentaje de consecución se empieza a retribuir, hasta objetivos que no tienen límite y donde mas se consigue, mas se paga. A partir de aquí, los modelos pueden ser mas complejos y muchas veces, a mayor complejidad, menor entendimiento de los mismos.

Y es lo habitual que estos objetivos, estén vinculados de manera más directa que indirecta hacia la función principal de los puestos, y menos a cuestiones globales, donde la capacidad de interacción desciende conforme el nivel de responsabilidad de dicho puesto en relación con el objetivo general.

Hasta aquí todo claro, y posiblemente la práctica habitual es esta, y sea lógico no avanzar en el modelo. Probablemente porque en realidad, este sistema de objetivos es el que debe de existir en la empresa, y es el que se hace espejo a su propia manera de ser. Dime como pagas y podremos entender la cultura de la empresa.

Le vendría muy bien a esta era del conocimiento, donde no nos cansamos de decir que una de las grandes ventajas competitivas de las empresas son sus personas, que se empezara a evolucionar en los modelos retributivos basados en objetivos, y se tuviera en cuenta este objetivo, el de la satisfacción de las personas en las empresas como uno más a la hora de valorar el desempeño de quien ejerce dicha función.

Estoy convencido que con este pequeño gesto, muchas decisiones que se toman en las organizaciones, empezarían a integrar el factor humano como una variable mas, aunque los más escépticos se apoyarán en la dificultad de la medición del indicador. Pero para estos también tenemos buenas noticias, y a los indicadores más clásicos como la rotación de personas, el absentismo y el índice de siniestralidad, desde las direcciones de personas se están trabajando en otros que miden el clima laboral, el desempeño del manager con encuestas de 180º, y va cogiendo cada vez más fuerza el de la felicidad en el trabajo.

Avanzamos sin ninguna opción como país hacia una enorme escasez de talento disponible, que no de personas que no tengan trabajo que es completamente diferente, y en este escenario, los profesionales van a poder elegir sin duda donde van a trabajar, y solo las mejores empresas, las que dispongan de modelos orientados a la fidelización del talento, podrán mantener esta ventaja competitiva.

 

Compromiso sostenible

¿Queremos de la otra parte lo que no damos?

El compromiso del empleado hacia la empresa, hacia el proyecto que significa, nace en la selección y acogida, probablemente el punto álgido, se mantiene con el liderazgo del manager y puede llegar a deteriorarse por el paso del tiempo.

En ese deterioro, el tiempo juega en contra de la empresa, porque son innumerables situaciones en las que la persona se puede sentir no correspondida por la empresa (ese incremento que nunca llega, o esa formación que año tras año se queda sin realizar), o directamente perjudicado (te quedaste a un paso de la promoción, o no te pudiste coger las vacaciones para disfrutarlas con tu pareja), y eso va restando el compromiso de una parte. Tal vez por esa razón sea tan difícil hacerlo sostenible en el tiempo.

Pero, ¿Es unidireccional?. El empleado debe de estar comprometido con la empresa, ¿y la empresa debe comprometerse de igual forma con el empleado? No cabe duda que la respuesta es un sí, y se debe de evidenciar en ambas partes de manera clara.

Por eso en un lado de la balanza, el de la empresa, debe de estar como mínimo:

• el cumplimiento de las normas o acuerdos
• la generación de oportunidades
• vigilar aspectos de seguridad y salud
• fomentar el desarrollo y la formación
• reconocer y recompensar, entre otros.

Y en el otro lado, el del empleado/a:

• un desempeño adecuado
• implicación en el día a día
• aportación de ideas
• atención al detalle
• flexibilidad para adaptarse a las situaciones.

Se debe de percibir equilibrado para que esa obligación contraída entre ambas partes genere ese compromiso que pueda ser sostenible en el tiempo.

Puede darse el caso que se genere un compromiso muy alto con el líder de un equipo pero no con la organización, que siendo muy positivo, no es bueno para la empresa, y viceversa, un alto compromiso con la empresa, cultura, valores, pero no con el líder del equipo, aunque esta situación, por desgracia acabe con la salida de la persona de la empresa.

Pero no nos desanimemos, porque si como organización somos capaces de empezar con una buena acogida, habremos dado el primer paso en el buen camino, el resto es un formato multijugador con muchos protagonistas, donde la definición del modelo de liderazgo acorde a los valores de la empresa, puede ayudar a mantener el tan valorado compromiso, de manera sostenible en el tiempo.

Quien tiene un equipo tiene un tesoro

Y qué gran verdad, cuando un equipo funciona parece que no hay reto que no se pueda asumir y conseguir, pero como cualquier organismo vivo, este puede enfermar, aunque no necesariamente como colectivo, sino como partes individuales que como consecuencia, hace que el colectivo se resienta.

Cuando esto ocurre, y para poder intervenir, primero que nada hay que conocer bien las personas que conforman el equipo y saber en qué situación se encuentran.

En función de la capacidad de asumir retos y su desempeño, podemos encontrarnos ante varios estados emocionales de las personas que lo conforman, que determinarán el éxito o fracaso del colectivo;

• Ansiedad: Cuando queriendo asumir el reto, el desempeño está en un nivel muy bajo, y normalmente se genera un estado de inquietud, agitación, dificultad por no poder cumplir. Es posible que el bajo desempeño este asociado a una falta de conocimientos, habilidades o poca experiencia en el puesto.
• Apatía: Cuando ni se quiere asumir el reto, ni se tiene el nivel de desempeño. Ojo a esta situación, puede acabar con el equipo cuando alguna persona va a mínimos.
• Relajación: Control total de la función, con un alto desempeño, aunque con un nivel bajo para asumir nuevos retos. Similar a cuando decimos que alguien está en su espacio de confort.
• Flow: El estado mas cercano a la felicidad, posiblemente habrán muchas definiciones, alto desempeño y capacidad para asumir continuos proyectos, pero creo que también sería cuando lo que pensamos, decimos y sentimos, es lo mismo.

Una vez posicionado a cada persona del equipo en su estado, podemos ir buscando las soluciones de cada situación, para que vayan contribuyendo, con su máxima capacidad al equipo, y esto créeme que es fácil. Lo difícil es mantenerlo en el tiempo al máximo nivel.

¿Pero qué ocurre cuando la gran parte de las personas de la organización se encuentran en un estado de apatía? Houston tenemos un problema. De manera generalizada podemos decir que si las cosas las hacemos bien, cualquier persona que se incorpora a una organización, a ocupar una posición acorde a su formación y experiencia, debería de estar en un estado flow, y podría ocurrir que el paso del tiempo y muchas circunstancias (falta de proyecto, limitación de recursos, etc) haga que su nivel de reto disminuya y pase a un estado de relajación. De ahí, y por otras circunstancias que se pueden dar tanto a nivel de empresa como a nivel personal, se puede acabar con el paso del tiempo en un estado de apatía, y ese camino es de difícil retorno, aunque para nada imposible.

¿Y cómo dices que está tu equipo?.

Objetivos

Ya he dicho en alguna ocasión, que alguien con un objetivo claro y constancia es alguien que logrará sin duda aquello que se proponga, y me viene a la mente el anuncio de ese abuelo que quiere ver a su nieto que vive en un país de lengua inglesa, y que se marca como objetivo aprender a hablar en ese idioma para poder comunicarse con su nieto. Impresionante y emocionante a la vez. https://www.youtube.com/watch?v=Gku-SufG9is

Estamos en esta parte del año donde evaluamos el desempeño del año pasado, lo cual es recomendable, ya que si abordamos el ejercicio desde un plano profesional, sincero, y centrándonos en los hechos y no en la persona, seguramente nos permitirá corregir y avanzar. Ese feedback del bueno, el pata negra que a todos nos gusta, aunque no nos guste.

Pero también el momento en el que definimos objetivos para el año que empieza.

Aquí podemos ir desde el plano más personal, donde nos ponemos a soñar y empezamos a decir los tópicos de; ir al gimnasio, aprender inglés, dedicar más tiempo a …, etc., que evidentemente en la gran mayoría de los casos, no son objetivos, sino deseables que visualizamos pero que nuestra acción no nos lleva a conseguirlos.

Pero en el plano profesional, el de empresa, definir objetivos es sin duda un elemento clave dentro de la gestión de la motivación de las personas. No es fácil definir correctamente un objetivo, pero tampoco es el quinto elemento.

Para hacerlo necesitas varias cosas, pero en mi opinión dos fundamentales; el entorno en el cual defines el objetivo (no es lo mismo un objetivo para el área de Logística que para el área de I+D), y la segunda conocer a la persona sobre la cual defines los objetivos, siendo la segunda la más importante, porque solo conociendo a la persona, su nivel de desempeño, podremos fijar ese objetivo que siendo alcanzable para ella, suponga un esfuerzo y que resulte motivador. Y aquí no hay objetivo pequeño ni grande, solo el reto que impulsa la acción; motivación.

Luego aplicamos las teorías clásicas de definir objetivos Medibles, Alcanzables, Retadores, Temporales y Específicos (MARTE).

El ideal, conseguir que se asuma el objetivo como personal, ya que en ese momento, la aceptación del reto es máxima.

Y por el contra, no definir objetivos “a calzador”, que normalmente acaban siendo imposibles de alcanzar y suponen un claro ejercicio de desmotivación antes de empezar. Aquí también cabe un importante ejercicio de comunicación para explicar, trasladar, llevar a lo tangible aquello que nos proponemos, y no definir un objetivo de revisión anual al más puro estilo de “es que esto nos lo ponen desde Recursos Humanos”.

No hay peor función de un manager que intentar delegar la gestión de sus equipos.